Lan-kontratua aldaketa: funtsezko eta osagarriak baldintzak.

Gaur izango da zer aldaketa buruz hitz egin dugu lan kontratuaren funtsezko jotzen du, eta edozein kasutan, eta nola ezarri daiteke.

Horrela, ezinbestekoa baldintza - horiek Lan Kodean agindutako baldintzak, baita direnek, hala nola lan-enpresak kontratua zehatz gisa aitortzen dutenak dira. Lan Kodearen ezinbestekoa edo derrigorrezko xedapen eta lan lekua aitortzen zehazki izendatutako enplegu-leku titulazioa, hasi eta lana amaitu datak, baita zein baldintzatan lan ordainduko da arabera. puntu horiek kontratuan egon behar dute eta elementu batean akordio batera eza lan-hitzarmena ezin dela ondorioztatu. Dezagun pixka bat gehiago, baldintza hauek sartuko direla azaldu digu.

Lantokia - kokapen zehatza eta izena adierazi beharko da.

lan mota - derrigorrezko aipatzen dituzten langile funtzio berri bat osoan zehar konstante mantentzen dute hori lan-kontratua.

Hasi eta osatze lana datak - garrantzitsua da ere adierazi langilea bere funtzioak hasten da berehala on kontratua ondorioa edo denbora adostutako alderdiek ondoren.

Ordainketa baldintzak - aplikagarri informazio tarifa tasa, soldata; epe, sasoiko eta beste batzuk - ere lan-kontratua mota zehazten du.

Ezinbestekoa lan-kontratua aipatutako baldintzen lan baldintza teknologikoak aldatzea, dakar antolakuntza (itzulpena berregituratzeko lotuta, adibidez) aldatzen edo (hau da, adibidez, prozesu berri baten sarrera). Aldaketa horiek onartzen dira soilik langile eta nabarmenagoa buruan idatzizko baimenik gabe. Lan Kodeak ohar garrantzitsu bat aurkituko dugu: lan-kontratua (termino eta baldintza lotesleak) aldaketa ez luke langile hondatzea ekar.

Jakin behar duzu, funtsezko baldintza hori aplikatzeko, nahiz eta enpleguaren idatzizko kontratu eza, langilea izan ere onartzen badu betebeharrak egiteko. Horrek esan nahi du lan-kontratua aldaketa, nahiz eta ez zen paperean egindako, hori askotan azaldutako baldintzak ere ezin da gauzatu bakarrik enpresariak bere kabuz kontratatzeko baimenik gabe. aldia bertan langilea izango da aldaketa horiek jakinaraziko beharko, 2 hilabetekoa da. bera enplegatzaile gisa erakundeek erlijioso eta pertsonen berean aldi berean baino 14 egun laburtu.

Lan Kodeak zenbait baldintza pean lan-kontratua enpresariak alda dezakezu ezartzen. baldintza aldatzen bada, nabarmen lana funtzioak ez daude lotuta, bere aldaketarako arrazoia laneko ingurune berri bat (beste teknologiak edo ustiapen modua enpresa aldatuz garapena) izan daitezke. Salbuespen bat, egoera bat non masa mehatxua da da kaleratzeak. Kasu honetan, hala nola neurri bat murriztu lanaldiaren gisa aldi bat 6 hilabete arte aurkeztu ahal izango dira. enpresariak erabakia. sindikalak gorputza iritziz aldi berean hartu behar dira kontuan, baina erabakia hartu erakundearen buru.

Praktikan, galdera gehien langileen transferentzia beste lantokia beharreko lan-kontratua aldatzea jotzen den ala ez. gutxi batzuk kasu bereziak kontuan hartu ahal izango duzu. Orduan lan iraunkor bat itzultzen ezberdinak erakunde batean da, jabetza-aldaketa bat edo eteteko lanetik langile bat, esan ez, dauden lan-hitzarmenak eta zaharra baja, eta, seguru berria amaitu baldintzapean aldatzeko. Langile bat transferentzia beste lan iraunkor erakundearen beraren barruan dagokionez, Lan Kodearen lan deskribapen aldaketa bat, eta, beraz, lan-hitzarmena baldintza materialak jotzen. Jakina, idaztea kontratatzeko kontratua, bere lana performance garbi markatu behar. lan deskribapen aldaketarekin batera Aldaketaren posizioak ezin izango konektatua. Kasu horietan, gainera, TC (hasi. 57, bigarren zatia) ere zehazten dira.

Bere baldintza osagarriak, proba lerroak, aseguru osagarriak barne dagokionez lan-kontratua aldatu, betebeharra zehaztutako epea betetzeko enpresak, etab lepotik entrenatzen ondoren, baimentzen gisa soilik alderdien adostasunez.