Erakundearen kultura korporatiboa tresna bat langileen motibazioa areagotzeko gisa

enpresa bakoitzak barruan, harremanak, bertan ofizialki finkoa da gutuna, baina baita unspoken arauak, urraketa horren emaitza negatiboa dakar sistema bat da. langile, hierarkia, jokabide-arauak eta arau arteko harremanak konplexuak osoak deitzen dira "erakundearen kultura korporatiboa." eragina langileen on-agiri bat da, handitzeko taldearen batasuna, portaera kontzeptua bateratu baten sarrera eta, horren ondorioz, konpainiaren irabaziak hazkundea egonkorra egiteko aukera

Behar bezala aukeratutako erakundearen kultura korporatiboa da emateko merkatuan edozein posizio handia duten gai da bizigarri langile faktore indartsu bat bere lanaren kalitatea hobetzeko eta emaitzak hobetzen baita. ofizial eta ez ofizialak: Sistema honek bi alderdi ditu. agindutako hala nola gauzak nahiago arropa estiloa, hierarkia taldeak, portaerak, eguneroko lan-ordu, zigor neurriak konplexua urraketen kasuan, baita bere betez hobariak moduak eta iradokizunak arrazionala hobetu egiten gisa parte ofiziala. The informal korporatiboa erakundearen kulturan ez da finkoa dokumentala, baina ez du bihurtu da hain garrantzitsua. Izan ere, taldeak portaera, atxikimendua tradizioak zenbait arauak unspoken da.

Mendebaldeko erakundearen kultura korporatiboa da "team" kontzeptua oinarrituta, hau da, langile elkarrekin etorri behar helburu jakin bat lortzeko. harremanak, hala nola abantaila konfidantza sentimendua elkarrengandik ere, auto-merezi du zentzu bat da. Gainera, langile bakoitzaren nabarmentzen atzealdean euren karrera asmo konturatzen nahian. Horrela, lehia osasuntsua da, baina langileak konbinatuko zeregin bakarra. Uste da, besteak beste, kultura korporatiboa eta etika korporatiboa gehien errentagarritasuna handitzeko enpresaren produkzio dira.

Japonian lan jarri interes pertsonalak aurretik erabaki zen. Ez dago oso gogorra kultura korporatiboa ofizial bat da, ez da, inon idatzita dagoelako zer langile gogorragoa posizio lan egin behar. Izan ere, batez besteko Japoniako korporazioak alde lan egiteko prest egongo da, zenbat denbora honetan, eta ahalegin beharrezkoak askoz hartu gabe. Head jotzen da enpresan pertsona nagusi bakarra, baina baita nor beharrezkoak dira bezprikoslovno obeditu eta errespetuz tratatuko senide zaharragoak aldera. Hau balio-sistema , izan ere, japoniarrek askotan beren bizitza osoan gastatzen enpresa berean, eta han hierarkia argi bat, eta hori oso zaila da eten da ekarri.

Merezi Errusiako enpresa-kultura dela bere haurtzaroa da egoten. Momentu honetan, liderrak ez dute oraindik ondorioztatu subordinates harremanak ondo garatua erakundearen errentagarritasuna hobetzeko giltza bat izan daiteke etorri. Errusiako konpainiek egindako arazoak guztiekin kudeaketaren errua, baina aldi berean, ugazaba - gehienetan subordinates zigor neurri harremanak arautzeko erabiltzen da. Hau betiereko langileen beraien kontrol egiturak, eta hori oso beraien motibazioa areagotzeko eraginkorra frustrazioa eramaten. asmoz taldean bilduz of ugazaba espezialistak, antolatu diren jardueren espiritua korporatiboaren igotzeko erakartzeko. team-Builder - Prozedura hau talde eraikina, eta haren antolatzaileek bezala ezagutzen. Askotan alderdi gonbidatu, baina batzuk Errusiako enpresa handiak beren zerbitzuak estimatzen dute eta beraientzat antolatu lanpostu iraunkor bat. duten arrakasta handia lortu dute, Enpresak, aspalditik aitortzen Izan ere, zor dutela euren subordinates da.